就業規則と雇用契約書の労働条件が異なる場合の優先

※こちらの情報は2024年4月時点のものです

Q.相談内容

就業規則と雇用契約書等に記載がある労働条件が異なる場合、どちらを優先すべきなのでしょうか。

A.回答

この場合には就業規則の内容が優先されます。ただし、雇用契約書の内容が就業規則の基準を上回っている場合は、雇用契約書が優先となります。つまり、従業員にとって有利なルールが労働契約において優先されます。

①労働契約の締結

会社が従業員を採用する際には、労働契約の締結が必要になります。労働契約は、従業員が会社に使用されて労働し、会社が労働の対価として賃金を支払うことについて、会社と従業員が、互いに合意することで成立する契約です。この労働契約の締結に際し、会社は従業員に対して賃金、労働時間などの労働条件を明示しなければなりません。なお、労働条件のうち以下の8つは労働基準法第15条で書面等で明示が求められている項目となり、2024年4月より明示のルールが変更になります。

労働契約の期間
期間の定めがある契約を更新する場合の基準及び更新上限の有無
無期転換申込機会
無期転換後の労働条件
就業場所、仕事の内容及び変更の範囲
始業・就業時刻、所定労働時間外の労働の有無、休憩時間、休日、休暇
賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切、支払時期に関すること
退職に関すること（解雇の事由を含む）

※赤字部分は2024年4月からの変更点です。

②労働契約と就業規則の関係

一方、就業規則とは、職場内で守られるべき規律や共通の労働条件など職場での統一的なルールを定めたものです。労働契約法第7条において、労働条件を詳細に定めていない場合や就業規則を下回る労働条件を提示された場合は、会社が合理的な労働条件を定めた就業規則を従業員へ周知していれば、就業規則の法的効力が生じます。

③ 無効となる労働契約

労働契約法第12条では「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による」と規定されております。従って、雇用契約書などの書面において、明確に労働条件を定め、会社と従業員が合意していたとしても、就業規則よりも低い基準を定める部分は、就業規則に抵触することにより、その労働契約は無効となります。

採用の際は、就業規則を確認した上で、雇用契約書又は労働条件通知書を作成するように注意しましょう。