【Q＆A】高齢者雇用の留意点

※こちらの情報は2025年5月時点のものです

Q.相談内容

今後ますます高齢化が進む中で人材を確保するために、定年後の従業員の再雇用（継続雇用）や、高齢者の採用を積極的に進めていきたいと思っていますが、会社として何か気を付けておくべきことはあるでしょうか。

A.回答

高齢者雇用の留意点と対策についてご回答いたします。

① 定年再雇用者が有期雇用の場合、無期転換申込権が発生します

無期転換申込権が発生します
無期転換申込権とは、有期労働契約が5年を超えて更新された場合、有期契約労働者（契約社員、嘱託社員、アルバイトなど）からの申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換を申込む権利のことをいいます。無期転換申込権を従業員から行使された場合は、次回の契約更新より期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に切り替える必要がございます。
ただし、適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた場合には、無期転換ルールの特例として、その事業主のもとで定年後に引き続き雇用される期間は、無期転換申込権が発生しません。この都道府県労働局長の認定を「第二種計画認定」といいます。

② 高年齢者はケガをしやすく、回復までに時間がかかる傾向がございます

年齢を重ねれば労災発生のリスクが増え、かつ、休業期間も長引く傾向にあります。そのため、契約の更新基準を明確に定めておくことをおすすめいたします。

③ 有期契約のパートタイマーの高齢者を採用する場合、永久雇用となる可能性があります

【例】正社員・無期契約パートは60歳定年
　　　 58歳の有期契約パート（1年契約更新あり）で雇用
　　　 5年を超える契約を締結する63歳で無期転換権発生

雇入れ時の年齢によって異なり、無期転換権の行使を留保することも想定できるため、永久雇用となることを完全に防ぐことはできませんが、「第2定年」、「第3定年」を規定しておくことが対策として有効です。

2023年の調査における日本の15歳以上の就業者総数に占める65歳以上の就業者の割合は13.5％となっており、就業者のおよそ7人に1人が65歳以上となっております。
また、2022年の調査では男性の健康寿命（日常生活に制限がない期間の平均）は72.57歳、女性は75.45歳となっております。
人口減少、高齢化が進む日本において高齢者の役割はますます大きくなっていくことが予想されます。高齢者雇用のトラブルを防ぎ、会社側と従業員側双方が気持ちよく働けるルールの見直しをおすすめいたします。

■サービスのご紹介

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