【Q＆A】年次有給休暇について【よくあるご質問】

※こちらの情報は2025年6月時点のものです

Q1.年次有給休暇に時効はありますか

年次有給休暇は、発生の日から2年間で時効により消滅します。（労働基準法第115条）
「消滅しない」というように法律を上回る取り決めをすることは問題ありません。

Q2.年次有給休暇に対して支払うべき賃金は決まっていますか

年次有給休暇に対しては、原則として、

①労働基準法で定める平均賃金

②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

③健康保険法に定める標準報酬月額の30分の１に相当する金額

のいずれかで支払う必要があり、いずれを選択するかについては、就業規則などに明確に規定しておく必要があります。なお、③による場合は、労使協定を締結する必要がありますが、労働基準監督署への届出は不要となっています。

Q3.年次有給休暇を取得すると不利益な扱いを受けそうです

使用者は、労働者が年次有給休暇を取得したことを理由として、その労働者に不利益な取扱いをしないようにしなければなりません。
不利益な取扱いとは、賃金の減額など、年次有給休暇の取得を抑制するような全ての取扱いが含まれます。

Q4.「うちの会社に有休はない」と言われました。本当でしょうか

年次有給休暇は、要件を満たせば必ず発生します。会社がそのような主張をしたとしても、一定の要件を満たした全ての労働者に取得する権利があります。
業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません。（労働基準法第39条）

Q5.年次有給休暇が付与される要件はありますか

次の要件を満たした場合に年次有給休暇の権利が発生します。
【原則的な付与要件】
年次有給休暇の発生要件 ＝ 雇入れの日から6か月継続勤務＋全労働日の8割以上出勤
※その後は付与日を基準に継続勤務１年ごとの期間
◎ 「継続勤務」とは
事業場における在籍期間を意味し、勤務の実態に即して実質的に判断されます。例えば、定年退職者を嘱託社員として再雇用した場合などは、継続勤務として扱う必要があります。
◎ 出勤率算定に当たっての留意点
業務上の怪我や病気で休んでいる期間、法律上の育児休業や介護休業を取得した期間などは、出勤したものとみなして取り扱う必要があります。会社都合の休業期間などは、原則として、全労働日から除外する必要があります。

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